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高管薪酬 - 上海鼎向管理咨询

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高管薪酬

发布时间:2012-12-8

         企业高级管理人员的薪酬一直是人们十分注目且敏感的话题。当企业经营状况比较好时,高管们都可以获得较高的激励,尽管存在着不公平的分配方式,然而,当企业处于经济困难时期,大量的企业降薪裁员,导致员工收入降低,此时,民营企业的高管薪酬又该如何考虑?

         从人力资源管理者工作的角度说,由于企业性质、职责分工、企业文化等不同,企业之间的薪酬收入的组成和发放方式是无统一性,但从长远看,薪酬管理仍然强调收入的公平性和合理性:“公平性”要求薪酬分配应全面考虑员工的绩效、能力、责任等因素,同时考虑外部的竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平性;而“合理性”则不应该“让所有员工的利益和公司的业绩目标相冲突”。在经济危机爆发以来,一些在华的跨国公司的高管们带头自愿降薪,甚至降薪幅度比整个公司的平均水平还大,这也说明了这些企业高管们在面对危机考验时,显示出强大的毅力和决心。

         鼎向咨询在研究和分析我国民企现状后,对民企高管的薪酬有如下建议:

         1、建立及加强薪酬委员会的独立性和公平性

         上市公司是通过专门的薪酬委员会来具体核定高层管理人员的薪酬,因此我们也建议民营企业也采取相同的模式。上市公司的薪酬委员会名义上是隶属董事会,参与人员有部分董事和部分职能部门经理组成,这实际上却变成了高管们自己给自己核定,这就导致了上市公司高管们的薪酬普遍超过他们对公司的贡献。实际上,多数公司的薪酬委员会是在协助董事会均衡公司各方相关者的利益,而实际上委员会应该是独立于公司之外,保持其独立性是担任薪酬委员会成员的重要条件。薪酬委员会需要通过科学的分析工具,以控制高管薪酬过高的风险,同时董事会应该更多的授权薪酬委员会以应对强势的CEO,同时也能展示企业良好的公司治理。

         2、考核和约束是关键

         对高管薪酬的合理限薪,无疑是对民营企业的成本控制有一定的作用,但对高管薪酬调整后,高管的工作积极性和主动性所造成的影响暂时无法估计,因此鼎向咨询建议,通过加强绩效考核和约束才是关键:干多少活就拿多少钱,而非干与不干都一样,通过对高管的激励,来调动他们的积极性,达到企业的良好运营。

         3、优化高管薪酬结构

         高管薪酬结构一般由基本工资、绩效工资、福利、津贴四种组成,并各占一定的比例。鼎向咨询通过研究建议,在原来的基础上再增加二项:即效益工资和效益奖金。基本工资是保障高管的基本生活所需,而绩效工资是对平时的考核,效益工资也是工资的一部分,是在高管完成年度经营目标时才能获得的部分,而效益奖金则是大头!这样的薪酬结构将激励高管在任期内追求短期高业绩,然而,在采取效益奖金延迟发放、在职分红、股权激励等约束机制后,就将高管们的短期行为调整为长期行为,并能与公司的长期经营业绩进行挂钩,这样既能鼓励经营者关注业绩,更能促进他们关注企业经营的后续力量和经营的稳定性。

         在企业的发展过程中,不断完善企业高管的薪酬制度和公司治理结构,对于企业、高管、股东、社会都将是一件有益的事情