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绩效管理:核心是“管理”,而非是考核! - 上海鼎向管理咨询

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绩效管理:核心是“管理”,而非是考核!

    发布时间:2020-3-5

    今年以来,由于受到新冠肺炎的影响,导致市场行情出现整体下行状态。我们发现很多企业管理者利用这段时间,开始修炼企业管理的“内功”,尤其是越来越多的企业管理者开始重视绩效管理的优化,以适应不确定的外部环境,提高企业的综合竞争力。

    但是在我们项目实践过程中发现,很多企业管理者对绩效的理解就是“绩效指标考核”,他们认为应该要给员工设定明确的指标,要求其完成相应的指标,然后对其进行考核,从督促其完成整个企业的年度的经营目标。当然,为了完成年度经营目标,设定清晰的考核指标是无可厚非的,但是如果只是简单的认为绩效优化就是绩效指标和考核的优化,这样的理解就产生了偏差。根据我们顾问多年项目实践发现,总结了绩效考核和绩效管理的三个主要区别

         1、管理内容:绩效管理是绩效全过程管理,而绩效考核是绩效管理的环节之一。绩效管理是一个完整的管理过程,包括了绩效指标分解、绩效沟通、绩效考核以及绩效反馈等部分,而绩效考核只是这个管理过程中的局部环节和手段。

         2、管理性质:绩效考核是“威胁性”,而绩效管理是“推动性”。很多企业员工一听到绩效就自然而然联想到惩罚、强制完成任务,所以导致很多员工对绩效产生抵触情绪,员工感受到的是“威胁”。这个也是很多企业绩效没有很好得到落实的原因之一,因为绩效参与的主体没有从内心去接受这种绩效的管理方式。而绩效管理更多的员工和管理者共同参与,双方共同制定和完成目标的过程,考核者和被考核者都是目标完成的主体力量,双方不是“对立”的,是“合作”的状态。双方共同聚焦于问题是如何解决的层面,管理者无论是提供资源、指导还是亲自参与,就员工而言,都会感受到对自身的推动,或者是对目标完成的推动,所以它更多表现为一种推动性。

        3、管理侧重点:绩效考核关注的是过去的绩效,而绩效管理更多的关注是未来的绩效。绩效考核主要是主要考核过去的一个月、一个季度或者整个年度的绩效情况,并根据绩效完成情况实施奖励或者惩罚。绩效管理在关注过去绩效的同时,更关注未来的绩效,即管理者帮助员工如何设定未来的绩效指标,完成绩效指标需要哪些资源,也充分考虑到员工如何提升自身的能力和员工的本人意愿。这样做法会让员工从内心接受,自发驱动自己更好的完成未来的绩效。

    随着这些年90后和95后的职场生力军的加入,新一代的年轻人对传统考核式管理方式的接受度越来越低,长此以往,对企业的管理造成消极影响会越来越大。年轻人更加愿意以“合作式”的方式开展工作,而非“行政式”的方式开展工作。因此疫情之后,我们认为绩效优化也是摆在管理者面前的一道重要的课题。企业管理者不仅是扮演“裁判员”,更多的是扮演“教练员”。管理者需要营造良好的绩效管理文化,提高员工的绩效意识。

    总结:管理需要随着时代的变迁而改变,如果只是停留在过去的管理方式上,不仅不能起到好的管理效果,而且会对企业文化带来负面影响。因此管理需要不断提升、需要不断改进、管理方式要适应新时代企业发展和时代变迁的需求。绩效管理也是同样的道理,单纯“考核式”的绩效管理方式会逐步退出历史的舞台,全过程绩效管理的方式会越来越普遍。