logo
banner

企业提升“免疫力”的5项举措

    危机也是机会——不要浪费任何一场危机!——鼎向咨询助推企业提升企业“免疫力”的五项举措

    疫情肆虐,经济下行,在当前这个时点,企业除了应对当务之急,业务端的暂时停摆给了我们一个时间窗口,一路狂奔,陡然停下,让我们有更多时间来思考经营和管理的挑战。

    丘吉尔说:“不要浪费任何一场危机!”,病毒刺激人类建立更为强大的免疫系统和防御机制,企业的免疫力则是组织能力,组织不仅要“聪明”,更要“健康”。眼下的这场危机,正在倒逼企业重新思考生意逻辑和管理逻辑,从而建立更强大的组织能力系统。

    如何提升企业的“免疫力”,鼎向咨询在总结了十多年的咨询经验基础上,从组织与人力资源管理的角度,提出了接下来组织与人力资源管理应着重关注的五项规划。

    举措一:用人政策

    优化人力配置逻辑,创建组织与人才管理柔性原则——关键词:业务组合、价值链、柔性、灵活用工

    很多企业真正开始思考用工模式,但在此之前,需要检视的是企业自身的业务组合、价值链与组织管理模式,因为业务和组织管理优先于人力配置,业务逻辑决定管理逻辑。

    业务组合中,不同产品和区域业务的组合,哪些是需要强化?哪些是需要弱化或砍掉的?

    价值链中哪些低价值、高管理成本的部分,是可以砍掉或寻求外部协作的?

    组织管理模式上,需要思考和改变的是,如何通过精简流程精简、构建协同机制、改善职责分工、倡导柔性文化等手段,持续推动组织柔性与人尽其才?

    在人力配置上,灵活用工原则,需要排出一个优先级,或制定一个差异化设计,哪些是要走业务合作的?哪些是要走人才租赁的?哪些要开展咨询合作的?哪些要走劳务派遣的?短期产生成本,中长期成本会减少、风险会降低、管理更敏捷、高效。

    结论:经营者与人力资源管理高层,要思考如何把公司做精或做小,把业务做大,把组织能力做强,把人员做精!

    举措二:差异化思维

    创建人力资源管理综合实力与独特逻辑——关键词:再定位、独特逻辑

    即便是在大型、标杆企业,组织与人力资源管理也不可能做到面面俱到,处处优势。人力资源管理有效性不等于全面性、体系性和专业度,而在于根植于企业战略、业务模式和文化的独特性、特定逻辑或点状优势。

    危机之下与之后,人力资源部门的愿景和定位可能会重新被修正,我们可能会更强调组织设计,促进组织柔性,优化协同流程,改善组织效率,降低管理成本,发挥业务优势。我们可能会在更大程度上精简内部人力资源,整合外部人力资源。我们可能会更强调成本和风险,设计应急预案,直面潜在危机。我们可能更加重视企业文化建设与员工心理建设,提升员工体验与改善工作氛围。

    人力资源部的重要性与价值也将进一步被重视,公司对HR综合素质的要求也越来越高。项目型、专题型工作的推进将越来越多,倒逼人力资源管理团队在变革管理方面的能力提升,没有人反对变革,只是反对自己被变革,如何在变革中正面引导员工的情绪,关注客户价值,关注改进和成长,而非成本和个体损失,这些都将是我们需要直面的重要课题。

    举措三:人工成本管控

    基于人效与预算管控的总额管理原则——关键词:调节机制、强制措施

    人工成本规划和总额的预算管理从来没有像今天这么重要,第一,人工成本占企业总成本(或营业额、利润)的比例持续增加,管理人工成本关系着企业更好的活着。第二,激励的核心在薪酬,薪酬管理的上一层设计则是人工成本总额管理,人工成本总额是一个绝对值,但需要相对管理,相对的是企业业务和人效增长。

    因此,从这个角度讲,危机之下,我们需要强化业务波动、人效波动和人工成本之间的关联,而在这个原则中,最重要的两点是:基于业务单元和人效目标的波动系数和风险系数。波动系数指的是人工成本中的弹性成本占比和调节机制,这个相对较容易理解。风险系数指的是人工成本中固定部分的硬性调节机制,当发生转折与危机,人力配置和固定成本需要得以调节,这是一个危机之下不得已而为之的艰难举措,如政策面的延迟支付、裁员等,人力配置上如灵活用工、外协等,机制上可基于固薪设置调节系数等。

    举措四:激励模式

    建立个体回报与组织回报的联动——关键词:梯次、弹性、价值导向

承接人效与人工成本管理原则,在薪酬激励机制上,核心是建立个体回报和组织回报之间的联动,基于公司的分配文化,从分类分层的视角,建立命运共同体。我们需要设计出,如果要调节,需要建立梯次。

    第一,先调节谁,再调节谁?高管要有更多担当,要保障核心岗位人员不流失,常规部门薪资要托底,调薪对象要差异化。

    第二,先调节哪一部分,再调节哪一部分?福利可以作为第一波,组织绩效所对应的效益奖励是第二波,个人非关键杠杆类奖励是第三波,最后是个人绩效奖励。

    第三,就是分配对应的价值导向(对价值与贡献的定义和引导),目标是要调节的,指标是需要调整的,从关注结果类指标到关注过程,从关注多打粮食到关注土地肥力,从关注财务实现到关注组织能力和团队建设。

    举措五:数字化

    人力资源数字化转型势在必行——关键词:效率、数据、价值

    危机之下,无数企业一夜之间主动或被动接受在线办公与在线协同,进而关注并开始布局人力资源管理的数字化转型,以有效克服物理和时空给人与人之间连接带来的限制。近年,数字化转型已成为多数企业经营的核心战略之一,但对于大多数企业来说,从知道到做,中间是巨大的惯性障碍和长期的路径依赖。

    我们做数字化转型,不但需要解决从线下到线上的功能与效率的问题,同时也是为了解决信息对称、制度管控与执行一致的问题。不仅要解决信息与数据的存储、可视化的问题,还要解决数据洞察、业务关联和改善决策的问题。不仅创造人力资源管理价值和人才价值,更要推动组织模式的变革与创新,匹配公司业务生态,改善横向协同与纵向决策的效率,为内外部客户创造价值。

    时至今日,疫情还在继续,企业已在逐渐复工中。公司高管与人力资源管理层都在经历着巨大的挑战,承受着多方的压力,经受着从未有过的考验。我们要在艰难中反思,将压力转化为信心和动力,抓住时机,苦练内功。没有一个冬天是不可逾越的,越是艰难时刻,越能够激发我们前行的动力,鼎向咨询愿与您携手并进,秉持初心,立足当下,面向未来,一起迈向最终的胜利!

阅读人数:

6216

服务热线

021-66260886

版权所有 © 2012 上海鼎向咨询     沪ICP备14029078号    技术支持:新网