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职位晋升体系设计之二:任职资格体系搭建的逻辑

 

    任职资格搭建的逻辑可以从完成工作过程中涉及到的要素来进行梳理分析:公司招募员工的主要目的是创造价值,在此基础上公司会进行价值评价,并针对评价结果进行价值分配,其中创造价值的过程也是员工工作的过程,在这个过程中员工需要首先拥有工作的意愿与动机以及知识、经验、专业技能,之后在工作过程中进行应用,最终输出工作结果,基于这个创造价值的过程就产生了五种任职资格的逻辑:基于素质与价值观的任职资格、基于资历的任职资格、基于工作行为的任职资格、基于绩效结果的任职资格以及全面任职资格。

    1、基于素质与价值观的任职资格

    工作意愿与动机的直观表现就是员工的素质与价值观,这是冰山模型中水面以下的部分,将这部分作为任职资格的优点是素质与价值观能反映一个人的真实内在,素质与价值观符合的员工,完成工作的自我驱动性很强,员工的工作效率会很高,而公司的管理成本会很低,缺点是这部分很难测评,而且对于一个人来说这部分一旦形成很难改变,这不符合职位通道中随着职级提升,任职资格的要求提升的需求,在实际使用时一般不建议将素质项作为任职资格,或者不建议将素质项作为任职资格的核心内容。

    2、基于资历的任职资格

    资历通常包括知识、经验、专业技能,有些公司还会包含学历、职称等,基于资历的任职资格优点是结果容易判断,缺点是资历并不代表能力,用资历作为任职资格不利于优秀员工的发展。

    3、基于工作行为的任职资格

    工作行为即工作过程中表现出来的行为,用工作中表现出来的行为作为任职资格是重视工作过程的表现,基于工作行为的任职资格优点是可以对员工的工作行为产生引导,缺点是认证过程比较繁琐。

    4、基于绩效结果的任职资格

    绩效结果即绩效考核结果,将绩效考核结果作为任职资格的优点是结果容易判断,而且绩效考核结果也能在一定程度上反映员工的能力;缺点是绩效考核结果仅仅反映的工作结果,容易造成员工的短期行为,而且绩效考核结果本身已经在很多方面有所应用,再作为任职资格会造成绩效结果的过度应用。

    5、全面任职资格

    全面任职资格是综合了前面四个因素之后的任职资格体系,由于全面任职资格更能充分体现上一节中任职资格的作用,因此全面任职资格是任何一个公司搭建任职资格机制的最终目标。

 

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