在人力资本价值主导时代，薪酬作为战略和人才驱动因素，如何给人力资本定价，如何进行利益分享，而员工也由传统的“领导要我做什么”的被动执行向“我能为用户的需求提供什么”的主动创造转变，成为价值创造主体。面对新的变化，组织如何利用年关的时机，制定更加灵活敏捷的薪酬策略实现2018年对人才的能力与能动性的激励？
首先，薪酬增幅已经步入小于7%时代
根据国际国内知名调研机构发布的薪酬水平增长趋势，2017年，一线城市的薪酬调整增幅预计在7%或以下水平。在国内经济新常态背景下，企业经营的压力集中在如何进行业务的突破转型方面，在人力预算方面难以有较大提高，关键人才的收入水平涨幅将进一步提高，一些其他员工待遇甚至进入停滞状态，如何在人力总体与关键人才薪酬激励间找到合理平衡，考验企业管理者的格局、智慧与HR的功底。
第二，更加关注薪酬顶层设计，顺应合伙人的激励机制趋势
目前基于大工业时代的岗位分工管理、岗位价值评估理论受到挑战，从薪酬激励的理念，到激励方法在尝试进行调整：股权激励机制、超利分享机制等都在对关键人才的激励进行调整变革。
在薪酬分配上，共创、共享、共担的机制、不让雷锋吃亏、领导干部要学会分钱、凝聚团队才能打赢硬仗。因此，从公司顶层的薪酬设计架构上要予以变革更新，HR的工作重心也应从传统的事务管理向如何有效进行价值分配模式转移，必要时需借助第三方的专业公司来推动实施，提升HR的专业价值。
第三，薪酬策略更关注经营思维，加强即时奖励
HR要更加关注经营思维，更加关注经营绩效与薪酬的联动，突出体现在浮动收入模式的设计上。未来浮动收入结构也更加多元化，个性化，对一般员工更加强调即时奖励，对中高层员工的中长期激励项目也更多样。传统的薪酬结构已经不适用于当下时代企业突破转型和快速反应的特点，分层分类设计薪酬激励模式，尤其对关键人才进行订制化的薪酬方案。因此，薪酬体系的回顾和审计成为常态，不仅包括合规性审计，更多集中在薪酬体系的有效激励性回顾审计方面。
第四，强调从全面回报视角思考薪酬策略
对关键人的激励不只关注在薪酬回报上，更加强调从全面回报视角，拟定合理的价值评价机制和价值分配机制、以及组织关怀和人才成长发展机制，这些是互联网+时代下关键人才保留的重要举措。