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民企“传统薪酬模式”还能激励到真正人才吗?

   什么是关键人才?即“双K”员工,即关键岗位(重要级别、关键功能、培养周期长、替代成本高、替换周期长、外部稀缺)上的关键员工(高绩效、高潜力)。

   关键人才怎么激励?——从组织设计和人力资源管理角度

   1. 细分人才、情境:细分人才,差异化了解激励要素、留任要素需求,避免人才管理一招鲜。

   2. 重新定义组织:从战略和组织能力角度,划分价值单元,量化价值创造。

   3. 开放的角色与分工:灵活分工,适当轮岗,打破部门、岗位之间的边界,促进以客户为中心、以价值创造为中心的分工体系。

   4. 打造事业合伙人:对关键人才“放大招”,基于组织变革,参与经营,愿景驱动,共创、共享和共担。

   5. 吸引正确的人:革新招聘模式、招聘体验和雇主品牌策略,找快要成为专家的熟手,重视诚信正直,成就导向的人才。

   6. 价值观驱动:推动企业文化,强化价值观引导,带动组织氛围。

   7. 形成团队风格:要鲶鱼,不要苍蝇。快速清除负面异类,不留后患。

   8. 信任和认同:推动信任、认同、鼓励、持续改善的文化。

   9. 学习与成长空间:给平台,给机会,提升技能和领导力。实施纵向通道和横向通道转换机制,早一步提拔,小步快跑。

   10. 整体回报:即时奖励,设计长期激励,设计合伙人模式,设计激励型福利,关注非现金回报。

   11. 驱动绩效,而非考核:鼓励创新,人尽其才。

   12. 领导垂范:领导要懂一线,自控自省,果敢高效,灭绝官僚、内耗。

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