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团队的管理模式

 

  领导是团队中的关键,缺乏领导的团队即使方向确定,行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种:先锋式领导和资源式领导,它们各有利弊。

  一、先锋式领导

  这种领导模式是领导人站在前头指导、激励他的团队跟上来。他只考虑自己的力量,试图通过榜样灌输给其他成员同样的品质。他希望团队成员跟着自己,同他一起战斗,具有他的活力和观点,按照他的标准办事。如果团队成员不那么做,他就感到挫折、失望、孤立无援。他只埋怨他们不跟,而不研究自己的选择和期望。

  先锋领导可能效率很高,能够实现目标,形成很好的团队形象与风气,积极的以及互相关心的成员关系。有些情况下先锋模型就不合适了。领导人高高在上,不按大家的要求领导,只能导致挫折、不满、竞争、冲突。

  二、资源式领导

  资源式领导是现代主义领导人的做法,他从后面领导,估计团体内有多少资源可用,根据薄弱环节规定领导为填补差距应做什么工作。资源式领导人将为团体的利益压制个人的要求。这样做即保证团体有控制,又令其他成员得以充分贡献才能。但在一个没有活力、死气沉沉的团队中,资源式领导往往不能很好的激励团队成员,从而会无所作为,加上团队成员的成熟度不同,不能单独以一种方式来领导团队。

  先锋式领导是要对资源进行激发,资源式领导则寻求资源最大分布。先锋式领导注意的是对团体要求什么,资源式领导则着眼于团体对他们要求什么。

  与上述两种领导模式相比,情境领导则能够很好地通过对环境的侦测及团队成员成熟度的判断,做到既能激励人,又可以合理运用资源来培养人。

  也许有些人还不了解“情境领导这个概念”,其实如果用一句话来解释:情境领导就是:我们在领导和管理公司或团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变我们领导和管理的方式。

员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力”的阶段,第二阶段为“有信心,没能力”,第三阶段为“没把握,有能力”,第四阶段为“有信心,有能力”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没把握,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。

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