最近一个月在为大连两家民营企业辅导组织变革实施时，与企业高管们就个人职业生涯规划、付出与回报、老板的合作与信任等方面进行了深入的沟通，从中深刻的感受到老板与企业高管在合作上出现的问题，将自己的一些感想写下来与大家分享。
存在的主要问题：
一、老板的合作与信任
最近跟我聊得比较多的是企业的“老臣”（营销总监、经营副总、工程副总、分公司总经理），在组织变革过程中职权有所削弱，没能获得自己期望的地位。他们有一个比较共性的观点：通过这次组织变革，反映出老板对于他们的信任出现了裂缝，双方的合作不再是从前的亲密无间了，现在老板把更多的信任给了新引入的高管，由此引发了高管们对于自己未来的担忧。我想，这不是这两家企业才有的问题，应该是所有民营企业在发展历程中都会碰到的问题，企业快速发展的各个阶段都面临组织的变革与管理团队的重新搭建，在这个过程当中必然有成长速度慢、管理能力不够的职业经理人跟不上企业发展的步伐，往往会从较高的位置逐渐调整为边缘化岗位，这个时候高管往往就面临前文所述的困惑。
二、付出与回报
在企业发展的每一个阶段，总有一些影响重大的关键事件。这些高管们几乎都跟我讲述过去的某个事件是决定企业生存死亡的事件，自己在这过程中扮演了十分重要的角色；或者某个事件是在自己的努力下获得了成功，而这个成功就成为企业今天发展的基石，那时候企业付出极小的代价，为今天带来成千上万的回报等等。而国美的陈晓正是因为引入贝恩资本才让国美成功度过金融危机的关键事件。那么，成功为企业带来巨大利益的高管是不是应该得到厚赏？
在另一个方面，我们也更多的看到了创业者的艰辛，尤其民营企业的创业者，他们企业的成功几乎都有辛酸的历程、甚至是血泪的历程，企业成功了，在为个人创造价值的同时，更是为社会创造了巨大的价值，这本身就要受到尊重。
高管的工作是在老板创建的平台上开展的，当然也付出了个人的努力，甚至动用个人的资源。但是个人的努力、资源跟企业提供的平台哪个更为重要？这在老板认识与高管的认识中是一对矛盾。
以上讲述的两个矛盾考验着老板与高管的合作关系，甚至能够决定企业的生存死亡。这也是老板与高管的一种博弈，能否有办法解决这个问题？我认为可以说有也可以说没有。这里讲的“有办法解决”，是从结果的角度来看，企业快速发展了，每个阶段总有那么一支高管队伍与老板一道掌控着企业。而“没有办法解决”，是从过程的角度来看——永远存在价值认知与利益的纷争。在这个博弈过程中，需要从理念与制度两个方面去减少博弈的负面效应，尽量发挥博弈带来的积极影响。而要做到这一点，我们又需要从以下两个角度来思考。
首先，在理念上，老板也好，高管也好都需要接受双方在价值认识与利益方面存在差异的现实，并从企业发展壮大后双方都将实现价值更大化的角度来看待双方的合作。那些跟不上企业发展节奏，或者不愿意接受更大强度工作压力的高管，在面临地位下降的时候同样需要有这样的心态，一般而言，企业在做出高管调整的时候，往往都是企业面临更好发展机会的时期，在薪酬福利政策方面也会有较大提升。而从老板角度，要尊重这些高管为企业的付出与贡献，虽然他们不能满足企业发展的要求，虽然他们在为个人利益考虑，但他们给企业带来的作用是客观存在的，应当多给予一些认可与鼓励，多开展一些具有积极意义的对话，并从退出机制与创业帮扶等方面给予实际支持。
其次，从制度上，企业需要设计相应的业绩激励机制，让企业的付出与高管的回报体现在明处，并为核心的高管团队成员设计企业发展生涯规划，让双方都在一个规范的、明晰的合作环境下开展工作。
借用一句话：“不能让所有人都满意，但要让所有人都可接受”来小结老板与高管的博弈关系，而在这个过程中，需要第三方——咨询顾问发挥重大作用，作为中间润滑剂：实现企业变革的平稳过渡，实现企业老板与高管之间的同心同德、和谐、共同发展！