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科技型企业如何有效激励新生代员工?

    随着越来越多的95后、00后步入职场,新生代员工正在逐渐成为职场中的生力军。这一代年轻人成长于物质极大丰富、信息极大对称的社会环境中,具有更鲜明的个性、更独立的思想、更强烈的自我意识,在职场中经常出现“不服管、不好管”的情况,这样的员工特性变化给管理者们提出了新的课题。

    美国心理学家赫茨伯格于1959年提出“双因素理论”,又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。保健因素仅能消除员工的不满,但并不能带来满足感;只有激励因素得到满足才能调动员工的积极性。

    在新环境下,科技型企业又该如何利用双因素理论激励新生代知识型员工呢?

    1、“保健因素”达到平均水平,消除员工的不满意

     采用混合型薪酬策略,创新特色福利项目

    混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型分别制定不同的薪酬水平决策。科技型企业而言,高水平技术人才、新兴业务人才、复合型人才都适合采取薪酬领袖政策;而需求较为稳定的传统专业人才、普通职能管理人员可采取市场匹配政策。

    同时,针对不同年龄段、不同工作性质的新生代员工,可创新探索“旅行补贴”、“父母重疾医疗保险补贴”等特色福利项目。工会福利也可改变“一刀切”的做法,适当减少米面粮油类物品,增加“单身礼包”等。

    <案例>

    一些外企在福利设计方面的创新思路值得借鉴:如星巴克首推的“父母关爱计划”——为青年员工的父母提供重大疾病医疗保障;为外地员工提供“亲情假期”,以及通过“星伴春晖”计划,为员工补贴探望家人的路费。

    加强绩效管理,运用反馈与沟通提高绩效表现

    绩效管理是一个完整的系统,它由绩效计划、绩效管理、绩效评估、绩效反馈、绩效改进5个环节构成。

    很多科技型企业花了很多的时间和精力在“绩效评估”环节,但往往忽略了“绩效反馈”,或者只是流于形式。

对成长于网络环境的新生代员工而言,“即时反馈”非常重要。每完成一项较为完整的工作任务时,管理者都应该及时给予工作评价和改进建议;在绩效评估完成后,更要开展面对面的绩效沟通,这样才能进一步提高他们的绩效表现。

         加强公司制度文化建设,打造年轻化工作氛围

    企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分,它的规范性是一种来自员工自身之外的、带有强制性的约束,同时应该规范着企业的每一个人。

    因此,企业想要做好制度文化建设,首先要认可制度文化的重要性。

    2、“激励因素”做到行业领先,提升员工的满意感

     探索晋升标准创新,关注员工能力成长

    经过多年的发展,不少科技型企业已经建立了多通道岗位序列,但依旧采用传统的方式设置晋升标准,而且多为硬性指标,如获得职称、项目数量等,并未对能力素质要求进行明确。

    在面对新生代知识型员工时,人力资源管理部门可以探索晋升标准的创新,建立类似网络游戏中“打怪-升级”的机制,提升新生代员工的成就感与价值感,让他们始终处于能力提升和职位晋升的正向循环中。

    ② 规范培训管理机制,形成全周期人才培养体系

    越来越多的科技型企业已经意识到培训对人才发展的重要性,只有构建支撑战略目标实现的全周期人才培养体系,建立规范完善的培训管理机制,针对不同群体施行差异化培养计划,才能在内部形成自我赋能学习的能力,打造若干个高绩效业务团队。

    企业要善于识别自我驱动力强、发展潜力大的新生代员工,并且为他们科学设计培养体系,注重多维培养,真正实现企业人力资源“升值”。

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